2024’ü OKR (Objectives & Key Results) Sistemi ile Karşılayın

Dilimize Hedefler ve Anahtar Sonuçlar olarak çevrilebilecek OKR (Objectives & Key Results) sistemi iş stratejilerinin belirlenmesi, hedeflere ulaşma ve başarıyı izleme konularında güçlü bir araç olarak hızla popülerlik kazanıyor. OKR tam olarak ne ifade eder, organizasyonlar için neden bu kadar önemlidir ve nasıl etkin bir şekilde uygulanabilir, gelin birlikte inceleyelim.

Bu kavramın temellerini atan kişi, 1954 yılında yazdığı “The Practice of Management” kitabı ile Peter Drucker olmuştur. OKR sistemi, 1970’lerde Intel’de büyük bir dönüşüme imza atan eski CEO’su Andrew Grove tarafından geliştirilip başarı ile uygulanmıştır. Sonrasında, John Doerr’in bu sistemi Google ile tanıştırmasının ardından bilinilirliği artmış ve dünya genelinde ikonik şirketler de dahil birçok organizasyon tarafından kullanılmaya başlanmıştır.

OKR, bir organizasyonun hedeflerinin belirlenip gerçekleştirilmesi için yapılandırılmış bir sistemdir. Yüksek performans peşinde koşan küçük girişimlerden büyük global şirketlere kadar her seviyede organizasyonda kullanılabilir. Youtube, Google, Intel gibi şirketlerin başarısının arkasında yatan gizli kahramanlardan biridir dersek yanılmış olmayız.

OKR sisteminde iki temel bileşen vardır:

Objectives (Hedefler): NE elde etmek istiyoruz sorusunun cevabını verirler. Büyük resmi gösteren, ilham veren, ileriye dönük, motive edici, nitel hedeflerdir.

Key Results (Anahtar Sonuçlar): Belirlenen hedeflerin gerçekleştirilebilmesi için NASIL ilerlediğimizi görmemizi sağlayan sonuçlardır. Net bir şekilde tanımlanmış, somut, ölçülebilen ve belirli bir zaman dilimi ile sınırlandırılan nicel çıktılardır.

OKR özellikle hızla değişen rekabetçi iş ortamlarında sürdürülebilir başarı için önemlidir.

5 temel adımda uygulanır:

1. Hedeflerin Belirlenmesi: Tüm paydaşlarla birlikte iyi tanımlanmış, ilham verici, organizasyonun misyonu ile örtüşen hedefler belirlenir.
   Hedeflerinizi düşünürken özgür olun. Büyük bir özveri ile peşinden koşacağınız, sizi zorlayacak yüksek hedefler koyun. “Muhteşem”, “dünya standardında” gibi ifadeler kullanmaktan çekinmeyin.
   Toplamda 3-5 hedef belirlenmesi idealdir. Az sayıda hedef konulması organizasyonun sadece en kritik stratejik konulara odaklanmasını kolaylaştırır; ki bu da beraberinde başarıyı getirir.

2. Anahtar Sonuçların Belirlenmesi: Her hedef için net, ölçülebilen, ulaşılabilir, gerçekçi, belli bir zaman aralığında tamamlanacak en fazla 5 anahtar sonuç belirlenir. Bu sonuçlar, gereksinimleri ya karşılarlar ya da karşılamazlar. Şüpheye yer veren bir alan olamaz. Diğer yandan anahtar sonuçlar başarılı bir şekilde yazılmışlar ise, hepsi tamamlandığında ilgili hedefe ulaşılmış olması beklenir.
3. OKR’lerin Kademeli Olarak Şirkete Yayılması: En üst düzeyde belirlenen şirket hedeflerinin yanı sıra, departmanlar ve hatta tüm çalışanlar düzeyinde de hedefler belirlenip, bunların şeffaf bir şekilde paylaşıldığı bir yapı oluşturulur. Burada hiyerarşik bir yaklaşıma yer yoktur. Bireyler kendi işlerinin lideri olarak görülür, sorumluluk alarak ne yapmak istediklerine ve nasıl yapmak istediklerine kendilerinin karar vermesi önemlidir. Belirledikleri hedeflerin şirket hedefleri ile uyumlu olması beklenir ancak doğrudan yönlendirme yapılmaz. Böylece organizasyon içinde hem bireysel sorumluluk duygusu perçinlenir hem de çalışanlar şirketin büyük hedeflerine nasıl katkı sağladıklarının farkında olur. Bireysel ve ekip düzeyinde bağlılık, adanmışlık, özveri ve motivasyon artar.
4. Süreç Takibi: Hedefler ve anahtar sonuçlar belirlendikten sonra bir kenara konup unutulmazlar; sürekli canlı tutulur ve yakından takip edilirler. Haftalık, aylık ve üç aylık periyotlarla yapılan takipler OKR sisteminin temel bir parçasıdır. Bu sayede, mevcut ilerleme gözlemlenir, durum değerlendirmesi yapılıp hedeflerin gerçekleşmesi için hizalanma sağlanır. Aynı zamanda hesap verilebilirlik teşvik edilerek sürekli iyileştirme kültürü de yaygınlaştırılmış olur.
5. Öğrenme ve Adaptasyon: Yapılan takiplerde beklenen sonuçların elde edilemediği fark edilirse, anahtar sonuçlar değiştirilebilir hatta iptal edilebilir. Böyle durumları başarısızlık olarak değerlendirmek potansiyel büyüme fırsatlarını kaçırmak anlamına gelir. OKR her başarısızlığı yeni bir adaptasyon ve öğrenme fırsatı olarak değerlendirmeyi teşvik eder. Bu şekilde, organizasyonunuz çevik bir bakış aşısı ile sürekli büyümeyi benimser.

OKR sistemi geleneksel hedef yönetim sistemlerine kıyasla çok daha etkin bir yöntemdir. Belirlenen OKR’ler periyodik olarak takip edildiği için değişen koşullara göre hızla revize edilebilirler; dolayısıyla sistemin adaptasyon gücü daha yüksektir. Belirli bir zaman dilimi içinde organizasyonun stratejik öncelikleri göz önünde bulundurularak az sayıda hedefe odaklanıldığı için yüksek performans sağlanır. Diğer yandan belirlenen OKR’ler tüm organizasyon ile şeffaf bir şekilde paylaşıldığından hem şirketin genel hedefleri ile hem de kendi aralarında uyumludurlar. Takımlar ve bireyler arasındaki iş birliği ve sorumluluk paylaşımını öne çıkartırlar.

Özetle, OKR basit bir hedef belirleme aracı ya da tekniği olmaktan çok ötedir. Adeta koyduğunuz hedeflere başarıyla ulaşmanız için size rehberlik eden, her an başvurabileceğiniz bir pusula gibidir.

2023’ü kapatmak üzere olduğumuz bu günler, yeni yıl hedeflerinizi belirlemek ve OKR sisteminizi oluşturmak için harika bir zaman dilimi.

2024’te bu güçlü sistemi organizasyonunuzda nasıl kullanabileceğinizi ve OKR’lerinizi nasıl oluşturacağınızı görüşmek için bizimle iletişime geçin.

Gelin yeni sisteminizi birlikte hayata geçirelim, hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olalım.