Değişim yönetiminde insan ve insanda değişim

Yıllar önce istikrarın ve ağır kurumsal duruşun itibarına inanırdık. Eğer tanıdığımız bir insan çalıştığı yerden emekli olduysa bu onun ne kadar başarılı biri olduğunu gösterirdi. Elbette bir çalışanını emekli edecek kadar köklü ve sağlam bir şirketin hakkı da verilirdi. Değişim henüz kurumsal dilimize yerleşmemişti ve iş değiştirmek, strateji değiştirmek, dereyi geçerken at değiştirmek kadar ürkütücü bulunurdu.

Bugün ise kurum veya birey her birimiz için değişimi ne kadar yaşadığımız, yaşattığımız ve hayata geçirebildiğimizi konuşuyoruz. Değişim yönetimini ve organizasyonel değişimi konuşuyoruz. Ya da aynı pozisyonda 10 yıldır çalışmanın kariyere olan olumsuz etkilerini tartışıyoruz. Bu bakış açısı nesiller arası değişimi de anlatmıyor mu sizce de?

Değişimi yönetmek

Değişimi insan yaratıyor ve insansız değişimden söz etmek mümkün değil. Hatta değişimin nedeninin ve çekirdeğinin insan olduğunu söylemek de mümkün. Fakat insan için değişimin zor olduğunu da kabul etmemiz gerekir. Durumumuzu koruma refleksimizin çoğunlukla önüne geçemiyoruz. Bu sebeple de değişimi yönetmek bir metodoloji, kararlılık ve tutarlılık gerektiriyor. Değişim, liderlik gerektiriyor. Örgütsel düzeyde bir değişim için liderliğin önemi tartışılmaz ama teknik yöntemlerin gerekliliğini de unutmamak gerekir. Proje yönetimi, geri bildirimler, çevik bir anlayışla atılan geri ve ileri adımlar, sağlıklı bir değişimin altyapısını oluşturur. Organizasyonel değişim yönetimi kavramı ile değişime açık bir şirket olmak kavramlarının iki ayrı kavram olduğunu da unutmamak gerekir.

Organizasyonel değişime ihtiyacınız var mı?

Günlük iş akışındaki bazı değişiklikler sadece süreci etkiliyorsa, çalışan ve müşteri vaadinizi değiştirmiyorsa, büyük bir çevresel etki yaratmıyorsa, sizi taahhütlerinizden uzaklaştırmıyorsa organizasyonel değişim yönetimi ihtiyacından söz edilemez. Örneğin ürün yelpazenizde yenilikçi bir değişiklik yapmak ve yeni ürünler eklemek isterseniz, bunu yenilikçi bir uygulama olarak yönetebilirsiniz. Fakat var olan fiziksel mağazalarınızı kapatmak ve tüm ürünleri online satış yoluyla satma kararı almak sadece yaptığınız işi değil onu nasıl yaptığınızı da değiştirir. Çevresel etkisi yüksektir. Bu noktada ciddi bir değişim yönetimi prosesinden söz ediyor olmanız gerekir. Organizasyonel yapınız içindeki hemen her fonksiyon bu değişim mücadelesinin içinde yer alır, almalıdır. Sadece şirket içinde değil, tedarik zinciri ve müşteri cephesinde de doğru adımlar atılmalıdır.

İnsan kaynakları yönetimi kritik 

İK yönetimin stratejik ortağı mıdır değil midir tartışmalarını geride bıraktığımızı umuyorum. Kurumsal bir yapıda insan kaynakları stratejik ortak olma sınavından çoktan geçti.  Bana göre değişim insan kaynakları yöneticilerinin alanına giriyor. Değişimi müşteriye anlatmak nasıl kurumsal iletişim departmanlarının işi ise iç müşterilerin değişimi satın almalarını sağlamak da insan yönetimi departmanlarının işi. Pazarlama iletişimi ile ilgili tüyoları almak ve kurumsal kimlik kullanımına ilişkin doğru adımları atmak için mutlaka iletişim departmanlarıyla beraber çalışarak…

Teknoloji araç olarak etkin kullanılmalı

Çeviklik metodolojisi ile ilgili ilk çalışmalar IT ekiplerince yapıldı biliyorsunuz. Onlar sistemin çevikleşmesi ile ilgili kendi alanlarında çalışmalar yaptılar. Fakat iş çevik sistemin çevik insanlardan oluşması gerektiği noktasında bir insan kaynağı konusuna dönüştü. Organizasyonel değişim yönetimini de böyle görüyorum. Teknolojik evrimi önemsiyor fakat insan tarafından kucaklandığı takdirde verimli olacağına inanıyorum. Bugünden yarına tüm teknolojiyi değiştirebilir, tüm süreçleri yeniden tasarlayabilirsiniz. Fakat teknolojiyi kullanan insan kaynağının görüşlerini, geri bildirimlerini, pratik deneyimini ve en önemlisi desteğini arkanıza almazsanız, sistemi kısa bir süre sonra formatlamanız gerekebilir.

Ezberlediğimiz formüller

Derslerde bazı formüller olurdu. P=F/A gibi. Uygulanan toplam kuvveti temas yüzeyine böldüğünüzde basıncı bulacağınızın formülü. Fizik konusunu anlatan öğretmenin ilham verme konusundaki yeteneğine bağlı olarak bu formül size anlam ve değer ifade ederse, ezberlemenize hiç gerek olmaz. Diğer türlü dudaklarının arasında “P eşittir F bölü A. F eşittir F bölü A. Ay bir dakika F neydi?” şeklinde bilmediğiniz dilde bir dua gibi tekrarladığınız altı boş bir formül olur. Bunu biraz liderliğe benzetiyorum ben. İlham veren bir liderin yöneteceği değişimi, ilham veren bir öğretmenin zihinlerde yarattığı devrime benzetiyorum.

Ölü Ozanlar Derneği filminde bir sınıf dolusu gencin hayatını değiştiren Mr. Keating’in ünlü cümlesiyle tamamlayalım mı konuyu?

“Hayata her an bambaşka bir gözle bakmanız gerektiğini kendime hatırlatmak için bu sıranın üstündeyim.”

Işık Şerifsoy