Kaktüsler, Dikenler ve Çiçekler adında bir kitap yazmak şu riski göze almak demekti. “Kitabım, her an botanik kitapları arasına karışabilir.” Karıştı da… Ama uzun yıllardır deneyimlediğim ve üzerinde düşündüğüm potansiyel ve performans ilişkisini kaktüsten daha iyi ifade eden başka bir sembol bulamadım. Botanik kitapları arasından sıyrılıp, iş kitapları arasında yer alabilir miyim?

Zaman içinde göreceğiz ama hazır kitap çıkmışken, potansiyel ve performans konusundaki fikrimi bir işletme koçu olarak yazıya dökmek istedim.

Yöneticilerden genellikle şu cümleyi duyuyorum. “İşi tamamen sahiplenip, sonuçlandıran ve şirketi ileri götürmeye odaklı çalışan bulmak çok zor!” 

Kaba ifadeyle “Doğru düzgün insan bulamıyoruz!” ve genelde bu ifade tercih ediliyor.

Burada yüksek performanslı çalışanlardan söz ediliyor. Aslında yönetici, yüksek performanslı çalışanın, kendiliğinden şirkette belirmemesinden şikayet ediyor. Bu arada kimse “Çalışanların potansiyelini ortaya koyacak bir takım stratejiler geliştirmeliyiz, bu konuda eksiklerimiz var.” demiyor.

Liderlere yol haritası

Kaktüsler, Dikenler ve Çiçekler’de işte tam bu sorunları ele alıyor, örneklerle çalışan potansiyelini ortaya koymanın yollarını araştırıyoruz. Araştırıyoruz diyorum, çünkü ben de kitabı hazırlarken bir çok önemli isimle röportaj yaptım ve öğrenmeyi sürdürdüm. Farklı ekollerden gelen, farklı kurum kültürleri deneyimlemiş ve birbirine benzemeyen operasyonlarda yöneticilik yapmayı sürdüren hemen hemen tüm konuklarım, tutum, delegasyon ve takdir alanlarında doğru adımlar atmışlardı.

GE CEO’su Canan Özsoy’un şu cümlelerini ela alalım:

“Liderlik de performansın bana göre dördüncü önemli unsuru…. Liderlik, herkes ben ne dersem onu yapsın demek değil, bir vizyon. Takımın başında doğru bir lider yoksa, takımı serbest bırakan, kontrol eden ama hissettirmeyen, önündeki engelleri çeken, takımın arkasından iten, aferin diyen, gerekli bütün liderlik özelliklerini, doğru yerde, doğru zamanda, doğru dozda kullanan bir lider yoksa, performanstan söz edilemez.”

Yüksek performansı liderler oluşturuyor. Liderlik özellikleriyle, delegasyon ve takdir konusundaki yetenekleriyle ve hepsinden önemlisi iletişim konusundaki becerileriyle.

Şirketinizde yüksek performanslı insanların yokluğundan yakınıyorsanız, şu 10 soruya içtenlikle yanıt verin. Yanıtlarınızın yüzde kaçı olumlu?

1. Çalışanlarımız hedeflerini bilirler. Şirketiminiz vizyonu nettir ve bu vizyonu içselleştirmeleri konusunda gerekli çalışmalar yapıldı.
2. Öğrenen bir liderim. Her şeyi bildiğimi asla düşünmem, değişmeye ve gelişmeye açığım.
3. Şirketimizde iletişim en önemli başarı kriterlerinden biridir. Birbirimizle doğru iletişim kuramazsak, müşterilerimizle de kuramayacağımızı biliriz.
4. Şirket çalışanlarının bağlılık oranlarının çok yüksek olduğunu söyleyebilirim. 
5. Şirketimizde bir geri bildirim kültürü geliştirdik. İnsanlar gelişimlerini, yapıcı ve doğru kurgulanmış bir geri bildirim sistemi sayesinde daha kolay yönetiyorlar.
6. Çalışanlarımızın son derece özenli yapılandırılmış bir çalışma alanları ve atmosferleri var. Bu konuda uzman görüşlerden yararlandık.
7. Çalışanlarımız, kariyerlerinin bu çatı altında nasıl gelişeceğini bilir, gelişim programlarından yararlanır. Mesleki ve kişisel gelişimleri bizim için önemlidir.
8. Kurum içi iletişimi kuvvetlendirecek şirket dışı etkinlikleri, sosyal ortamları ve eğlenceleri destekleriz.
9. Burada çalışan herkes başarısının takdir edileceğini bilir. Ödül mekanizmalarımız yöneticilerimizin de doğru yönlendirmeleriyle aktif ve adil çalışır.
10. Burada çalışan insanlar sabahları yataklarından heyecanla kalkar ve işe heyecanla gelirler.

Siz düşüne durun. Sonuçları tartışmak, paylaşmak ve gelişme metotlarını öğrenmek isterseniz size bir e-posta kadar yakınım.